都说科技改变生活，科技是第一生产力，在现今社会体现的越来越明显。互联网所带来的分享经济是一桩美谈，但就目前形势看来，互联网+在招聘领域不尽如人意。企业难招人，应聘者难就业。

招聘需要解决两方问题，对于公司：减少招聘成本；提升评估精度。对于应聘方：了解更多的公司信息了解更多的岗位信息下面我将指出目前招聘场景的利弊，希望有所启发：场景–：视频简历；场景二：视频面试；场景三：机器人面试。面试方式1.视频简历用户体验：近年来，90、95后等年轻群体他们追求个性、热衷于表达自我。很多正在上学或刚步入社会的年轻人往往会选择通过模特、ShowGirl等兼职赚取外快。颜值招聘给人一种个性化的特权感觉。优点：高效省事。对于酒店、美容、文创、公关等对颜值有较高需求的企业来说，短视频招聘的方式无疑有效许多，短视频这种可以直接“看脸”的招聘方式无疑为其打开了“新大门”，与其3秒看一份纸质简历，不如1秒刷视频招人，此种方式对颜值高要求的公司更加便利。视频简历的最大好处是直观。缺点：单一性，除对颜值有要求的岗位以外，视频简历如果是hr初选时过于浪费时间；查阅普通简历1-3秒。视频简历最起码10秒；从用户角度看，容易泄漏个人隐私；增加制作消耗时间；展示内容有限，所以用户群体有限；有岗位和行业局限性。2.视频面试用户体验：（1）便捷性很多外地求职者，准备要去北上广深等城市发展，通过投递简历后，进行视频面试，同时为企业提高了效率，又为求职者节省了很多成本费用。（2）缺点作为招聘方，在具有大量优质候选人的情况下，视频面试不能做到完全拴释一个人的综合条件；视频面试无法创造现场的那种面试互动感觉，不能很好的观察到一些面试者的细节，需应聘者具备工作经验、技术类技能主要体现在哪些方面，视频面试不能诠释完全。3.机器人面试手动筛选的候选人太多；大量没有工作经验或简历的候选人；需要非常耗时且低效的电话筛选。机器人面试将会是部分企业第一选择。用户体验：机器人面试，招聘经理会通过事先录好的视频向面试者提问，又或者是真正的机器人面试，问题会直接出现在屏幕上。面试者需要在规定时间内回答问题。你对着电脑说话，录下答案，然后发回给招聘公司。（1）便捷性从企业方看：人工智能聊天机器人，通过视频识别、语言识别，判断候选人对应聘岗位的信心，对工作要求的理解能力，工作的判断能力，甚至候选人出现一些下意识的表情都会被捕捉到，从而判断候选人当前是否在思考、编造谎言等，为HR判断候选人提供有效的帮助。企业能够毫不费力地分析他们的所有候选信息，并将复杂的数据集转化为可操作的招聘建议，帮助HR完成初次面试。（2）缺点对其应聘者来说，这是一次尴尬的体验。当对着自己紧张的大脸大讲特讲自己有多想到贵公司工作。由于不习惯对着摄像头讲话，可能会使面试者感到慌乱，以至于影响整个表现。自己被pass，也永远无法接触到雇主，永远不知道自己到底做错了什么，实在很难知道机器人究竟在寻找些什么。招聘方式的痛点分析图1传统人才招聘模式用户痛点分析1.企业（1）招聘成本过高由于招聘成本高，so企业招人常态有以下两种：第一个是固有的偏见性。负责招聘的人往往只录用他们了解的人。比如说：Facebook和领英在招聘的时候，都会检查求职者是不是有熟人在公司，这种熟人内推的方法简练有效，但是会把大量不同地域、社会和文化背景的求职者拒之门外。招聘效果不好，很可能漏过一个天才。古典老师在他的专栏《超级个体》里，就说过一个数字，有80%的好工作岗位，其实并不在招聘网站发布。那这些工作机会都是怎么招人的呢？第一步，肯定是先看看内部有没有合适的人。如果没有，那才启动第二步，让同事推荐他的熟人。知根知底的人，当然用起来更放心。所以，现在很多公司都有这样的机制，老同事推荐新同事，如果成功入职，会有重奖。那再找不到怎么办呢？这才会去招聘网站上看简历，包括我自己，同样认为从自己的圈子招人比较靠谱。从招聘预算上来看，圈子资源有限，由于第三方网站或求职网站，是优质人才的主要来源，所以招聘的大部分钱，都花在了求职网站、招聘广告这些传统的策略上，调查数据显示，晋升机会、工作的挑战性和薪酬福利等方面，仍然是人们换工作时最看重的因素，所以，招人成了企业停不下来的事情。第二个问题是，择优机制高职类人才机会少之又少。在预测应聘者是否能在职场里取得成功这事上，重视应聘者的学历。它们认为，这可以拿来预测他们在职场上获得成功的可能性。有人可能会说这是歧视，但是对于公司的HR来说，他的任务就是从很多毕业生里选合适的人。尤其是初选的时候，要在很短的时间内，找到合适的人，也只能依靠概率。虽然学历学校不完全等于一个人的能力，但从大概率来看，学历基本和一个人的能力匹配。所以，看学校、看文凭，这个办法虽然简单粗暴，却能低成本、高效率地找到合适的人。如果招聘不看学历，所有学历一视同仁，那企业招聘的成本就太大了，找个人才成了大海捞针。另外呢，靠学历筛选人才，也不代表企业迷信学历。我们都知道，如果你有了几年的工作经历，学历甚至简历都不重要了，只要和HR、老板谈谈就行了。这说明，其实HR们、老板们不是迷信学历，他们只是用学历的标准，低成本的达到自己的目的。比如：有两个面试的人，一个清华毕业，一个高中毕业，最后清华的被选上了，我想大家不用考虑都会选择清华毕业的。好比一个单身女性，遇到一个身上有纹身的人搭车，她不知道这个人是好是坏，也没空去了解。所以，她不让这个人搭车，就是最低成本的自我保护。下面我们将以校园招聘为例，预估下企业的招聘成本。企业完成一次校园招聘，招聘团队需要到全国各大高校进行巡讲，支出费用包括：招聘网站入驻费、场地使用费（宣讲会、笔试/机试/面试）、招聘团队差旅及工资、其他线上线下宣传费用。下图可以看出超过一半企业的校招投入在6-50万之间。图2企业校招投入的­统计情况[1]（2）人力不足首先，为什么说人力不足。一次招聘从宣传、简历筛选、笔试机试、性格测评、几轮面试（群面、技术面、HR面、专家面、Boss面），最后到签订三方协议，这一套流程走下来需要的人力和周期，大部分企业实际上压力是非常大的。（3）招聘浪费一方面，未通过招聘的应聘者被企业浪费了。企业在招人的时候，一般会最大化他们的宣传影响力，张开一个较大的口子，然后用漏斗模型不断筛除