身在职场，你知晓总裁识人术吗?

马云就这么直率表白，“比如公司严格规定不可以给客户回扣，他却靠回扣拿回来几个大单，那我们就明确地告诉他，‘这种大单不是我们需要的，因为你已经违背了我们的诚信原则。’”

随着企业的规模扩张和产业升级，人才也成为稀缺资源，面对激烈的市场竞争，如何贮备和有效发挥人才的势能也成为老板所牵肠挂肚的日常工作。用企业自身积淀的文化和形成的理念认同并以其作为潜在标准衡量一个人才的价值评判，在现今的企业应该是屡见不鲜了。

现在的老板，如果说不知道人才的重要性，那是假话；如果说这世上没有合适人才，则是空话。

市场经济的狂风巨浪，常常把老板们搞的焦头烂额、精疲力尽。

好不容易劳心劳力招来了人，可如何妥善安置，各尽其才、各司其职总觉得难以一碗水端平。

这样下去，团队的战斗力又该怎样帮助企业打造核心竞争力从而在惊涛骇浪中驶出自己的船呢？

美国棒球职业联赛扬基队总经理JoeTerre认为：竞争的最高境界不在于获胜，而在于做好准备，充满勇气，理解团队并赢取人心。做到了这些，从竞争中胜出就是自然而然的结果。他坦率的指出，必须让团队人们感觉自己不可或缺，即使他们的贡献微小，也是促成其他成功的必要因素。JoeTerre的做法是不让个人情绪阻碍竞争力的提升。他让那些他青睐的队员感到轻松，同时也能留住那些他不一定喜欢的队员。就像《商业周刊》指出的那样，每天竭尽全力实现目标并能够最大程度地挖掘员工的潜能，即是一个赢家的标志。

去过庙里的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥陀佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太多严肃，搞的人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥陀佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀铁面无私，缁珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

记得去年的这个时候，某财经杂志为此作了一个类似专题，把老板们的社会阅历和工作实践在品人鉴人上的感触、体会做了深度剖析，作风之大胆泼辣、语言之尖锐深刻的确发人深省。

想想尤其是对职场人士来讲，通过此可以观照自己的言行举止是否能在企业真正得到价值实现，应该讲古今中外尤其是商业社会，老板们对让你猜的评判标准总是有主观或意识形态的东西在里面，但共同的心理感受和价值认同也是彼此接近并且某种程度上是统一的。

比如杰克·韦尔奇就曾说过，即使工作成绩出色，但如果他不具备公司的价值观，那么公司也不会要这样的人，这种看法和国内企业领导人来讲彼此的理解是一致的。

如何准确识人、进而合理用人？

是一个管理者每一天都要考虑的问题，除了招聘这一关，也包括平时对下属的晋升、加薪，以及如何针对不同需求的员工做出不同的管理方法。

每一个企业家都有自己的一套识人方法，但是逻辑都是以小见大、见微知著。

阿里巴巴集团董事局主席马云，就专门规定公司不为新毕业的大学生准备宿舍，新员工如何与中介、房东打交道并完成独立租房，这同样是面试的一部分；在分众传媒CEO江南春那里，同样条件的两个候选者，外地初到上海打拼的可能要比本地人更有优势，因为他认为前者更需要把这份工作做成功；作为原太平洋建设集团董事长严介和的员工则更难掩饰自己，因为无论是在酒桌还是牌桌上，他都在观察着下属的不同表现。

识人心法，各有巧妙，但是大多都是身边不起眼的小事。

全球第二大笔记本代工厂商仁宝集团董事长许胜雄有一套识人招数。他认为在集团内要成为一个总经理，就要懂得带兵、带心。而如何看出一个总经理有没有这种特质，他认为可以从饭桌上观察出来。

许胜雄说，他和员工去吃饭时，会观察员工的吃饭行为。他举例，如果八个人去吃，刚好有一道菜是八块肉；这时，如果有一个员工只顾自己一直吃眼前这道菜，忘了别人还没吃到，在许胜雄眼里，这个员工的表现如何呢？答案是：“这种人，即便能力再强，最多只能当副总，不可能当总经理，因为他没有分享的概念。”他说，自己从细处观察一个人，“因为，这种时候最不会伪装。”

台湾裕隆汽车集团董事长林信义也曾尝试过“饭桌上的招聘会”：“我们以前的面试很精彩，来应聘的人，都请他吃饭，因为我们是自助餐，平常有二三十样菜。吃饭的态度、动作都可以看出门道。”

林信义观察到，“有的人堆满满，看到这个好吃，那个好吃，一直拿，最后吃不完，他可能分寸不够，包了很多工作，做不完；有人先拿一次，吃了蛮好吃的，再去拿一次，他会量力而为；如果每次都拿很少，那他其实也是浪费了很多时间；有人很拘谨，吃了很少东西就不再吃了，那我说他浪费了一顿免费午餐的机会，也很可惜。”

林信义说，尽管这些饭桌上的观察，并不是事先通知好的面试过程，但是即使让应聘者知晓也没关系，因为这些生活小事几乎是无法掩饰的。但是他也并非会因为餐桌上的某个细节而断送应聘者的前程：“我不会说你吃饭习惯不好就不用你，其实这些人或许都可以用，但是可以借此了解他们的性格优缺点在哪里。”

平日下属与林信义之间的交流，对他也是重要的参考：“无论你跟他讲东还是讲西，他都完全附和你，这种人最好不要放在要害职位，他只是一个执行者。他会把你的交代做得很有效率，但错的方向也一直做得很有效率，所以他不是可以独当一面的人。”

他喜欢下属的风格是，给主管提供选择题，而不是是非题：“你应该给他提出，A方案、B方案、C方案，分析各自的优点、缺点，然后说你建议用哪个方案，为什么。如果你只是把优点、缺点写出来，也不提供建议，你只是一个分析师而已。”

曾发表“博士生不好用，本科生成功率最高”言论的严介和，无论是酒桌还是牌桌上都成为他识人的重要地点。

价值观决定一个人看待事物的标准。

如果一个人的价值观有偏颇，就很难要求他具备忠诚、正直等品质；如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大差别，就很难融入到企业的整体氛围中去。也就是说，如果企业在选人时，没有充分考虑到人才的价值取向问题，那就很难指望招聘的人会为公司做出贡献。

在通用电气公司，尽管他们在选用人才时也非常重视工作成绩和专业技能，但他们更注重的还是员工的价值观。通用对员工的绩效进行考评时，有一套被称之为“360度评价”的措施，是整个公司的考评办法中最具特色的亮点。

韦尔奇刚刚成为GE的CEO的时候，就在公司人手一册发放了一本80页的小册子，名为《正直：我们责任的精神与体现》。每一个新加入的员工，都必须仔细阅读这本小册子，并在书中附的卡片上签上自己的名字。

通用的每一位员工，都必须每天阅读一遍，而且还必须信守这样的承诺：遵纪守法，遵循通用电气的行为准则，避免利益冲突，做一个诚实、公正、值得信赖的人。

对于违反这本薄薄小册子的员工，GE是一定会开除的，这比完不成当月业绩严重得多。韦尔奇说：“我不能肯定一个人是否真是小偷，但一旦我肯定地知道他干了，他将被解雇。我们这里的行为准则，是每一个人都知道的，如果他做了什么不应该做的事，那他将被开除，没商量！”

识人，也并非看准一个人就万事大吉。对于各具特性的人来说，如何识别同样是对管理者识人功力的考验。

有道是，总裁的眼界决定企业的境界。

对于那些热衷求职的精英人才来说，虽然总裁的眼光很毒，但在尖锐的表面下其实也存有对人才各方面素质过硬的期许，二十多年来，因工作关系也经常接触一些企业领导人，从中也渐渐发现一个道理，总裁对新人入门时的苛刻甚或严责并非坏事，相反，有时的宽厚和纵容会在某种程度上制约人才的能力施展和价值发挥。

蓝哥智洋国际行销顾问机构于斐

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